Hoy no rigen 40 horas: rigen 42. El nombre de la ley induce al error y ese error tiene costo, porque el límite semanal vigente desde el 26 de abril de 2026 es de 42 horas y las 40 llegan recién el 26 de abril de 2028. El segundo error, igual de caro: creer que la jornada de cuatro días ya es un derecho. Todavía no lo es.
En breve
Lo que casi ninguna empresa ajustó al bajar la jornada es el divisor con que se calculan las horas extraordinarias: quien no lo tocó las está pagando mal, y la diferencia se acumula mes a mes. Además, cuatro colectivos siguen en 44 horas y no bajaron a 42: transporte, agrícolas permanentes, sistemas excepcionales de distribución de jornada y jornada bisemanal.
En este artículo
- Hoy rigen 42 horas, no 40
- La rebaja opera sola; la distribución hay que acordarla
- Cómo se reparten las dos horas cuando no hay acuerdo
- Ni una rebaja de sueldo, ni a costa de la colación
- Sube el valor de la hora extraordinaria
- El 4×3 todavía no es un derecho general
- Jornada en ciclos: promediar hasta cuatro semanas
- Horas extras compensadas con días de feriado
- Banda horaria para madres, padres y cuidadores
- Quiénes no bajaron a 42 horas
- Jornada parcial, sueldo mínimo y exclusión de jornada
- Registro de asistencia: qué cambió y qué no
- Lo que dicen las cifras de fiscalización
- Fuentes
La Ley 21.561 se publicó el 26 de abril de 2023 en el Diario Oficial. No redujo la jornada de una vez: fijó una gradualidad de cinco años que sigue corriendo, y en cada tramo cambian cosas que la mayoría de las empresas no ajusta —el valor de la hora extraordinaria, por ejemplo—.
El patrón que vemos en clientes es consistente: la jornada se ajustó en el papel, pero nadie revisó el divisor con que se calculan las horas extras, ni el registro de asistencia, ni si el trabajador que figura «excluido de jornada» realmente lo está.
Esto es lo que rige al 02-09-2026.
Hoy rigen 42 horas, no 40
El artículo primero transitorio de la ley establece que la jornada «se reducirá a cuarenta y cuatro horas al primer año; cuarenta y dos horas al tercer año y cuarenta horas al quinto año, contados desde la publicación de la presente ley en el Diario Oficial».
| Colectivo | Jornada semanal vigente al 02-09-2026 | Cuándo baja a 40 horas |
|---|---|---|
| Régimen general | 42 horas, desde el 26-04-2026 | 26-04-2028 |
| Transporte interurbano de pasajeros, de carga, ferroviario, locomoción colectiva urbana y transporte rural | Sigue en 44 horas | 26-04-2028 |
| Trabajadores agrícolas permanentes | Sigue en 44 horas | 26-04-2028 |
| Sistemas excepcionales de distribución de jornada y descansos autorizados por resolución | Sigue en 44 horas | 26-04-2028 |
| Jornada bisemanal, esquema 10×5 | 84 horas desde 2026 (eran 88 desde 2024) | 80 horas en 2028 |
Si tu empresa aún tiene contratos del régimen general operando sobre 44 horas, está infringiendo la ley desde abril pasado.
La rebaja opera sola; la distribución hay que acordarla
Aquí conviene distinguir dos cosas que se confunden permanentemente.
La reducción del límite semanal opera de pleno derecho. El artículo segundo transitorio es explícito: las modificaciones relativas a la rebaja de jornada «se entenderán incorporadas en los contratos individuales, instrumentos colectivos de trabajo y reglamentos internos por el solo ministerio de la ley, sin que sea necesaria su adecuación». No hay que firmar nada para que el tope baje.
La distribución de esas horas, en cambio, sí requiere acuerdo. El artículo tercero transitorio dispone que la adecuación de la jornada diaria «deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados y afiliadas», y solo a falta de acuerdo el empleador la efectúa reduciendo el término de la jornada en forma proporcional entre los distintos días de trabajo.
Y un punto donde vemos errores frecuentes: el empleador no puede imponer un anexo de contrato. La Dirección del Trabajo lo dictaminó en enero de 2026 en términos directos: el empleador no está facultado para modificar unilateralmente el contrato ni para exigir al trabajador que firme anexos si no cuenta con su voluntad.
Cómo se reparten las dos horas cuando no hay acuerdo
Para el tramo actual —de 44 a 42— la Dirección del Trabajo fijó la regla supletoria en abril de 2026, reconsiderando su doctrina anterior a partir de una norma interpretativa contenida en la Ley 21.755:
| Si la jornada está distribuida en | Cómo se rebajan las dos horas | Quién elige los días |
|---|---|---|
| 5 días | Una hora al término de la jornada, en dos días distintos de la semana | El empleador |
| 6 días | Cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos, más la fracción de veinte minutos en un tercer día: 120 minutos en total | El empleador |
Los días los determina el empleador. La rebaja se aplica al término de la jornada, no al inicio.
Ni una rebaja de sueldo, ni a costa de la colación
El inciso final del artículo primero transitorio no admite lectura alternativa: «La aplicación de esta ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados.»
Se trabaja menos y se gana lo mismo. Cuando hay remuneración variable —comisiones, tratos, metas por volumen—, el empleador debe ajustar los parámetros para que la reducción de jornada no se traduzca en una pérdida de ingreso.
Y una vía de escape que la Dirección del Trabajo cerró expresamente en noviembre de 2025: la reducción de jornada no puede imputarse al tiempo de colación. Descontar media hora de colación para «compensar» la rebaja no es una adecuación válida.
Sube el valor de la hora extraordinaria
Este es el efecto que más se pasa por alto, y es el que aparece en las fiscalizaciones.
El valor de la hora ordinaria se obtiene dividiendo el sueldo mensual por 30, multiplicando por 28 y dividiendo el resultado por el divisor que corresponde a la jornada. Con 42 horas semanales el divisor es 168. La hora extraordinaria es esa hora ordinaria multiplicada por 1,5 —el recargo del 50% del artículo 32 no cambió—.
| Jornada semanal | Divisor | Hora ordinaria con sueldo de $800.000 | Hora extraordinaria (× 1,5) |
|---|---|---|---|
| 45 horas (régimen anterior) | 180 | $4.148 | $6.222 |
| 42 horas (vigente) | 168 | $4.444,4 | $6.666,6 |
| 40 horas (desde el 26-04-2028) | 160 | $4.666,7 | $7.000 |
El ejemplo que publica la propia Dirección del Trabajo: un sueldo de $800.000 da una hora ordinaria de $4.444,4 y una hora extraordinaria de $6.666,6.
Las demás reglas de las horas extraordinarias siguen vigentes: máximo dos por día, pacto por escrito con vigencia no superior a tres meses renovable, y se consideran extraordinarias todas las horas trabajadas sobre la jornada pactada aunque no exista pacto previo.
El «4×3» todavía no es un derecho general
Aquí hay que ser categórico, porque el titular circuló mucho más rápido que la letra chica.
La ley efectivamente sustituyó, en el artículo 28 del Código del Trabajo, la expresión «cinco días» por «cuatro días», de modo que la jornada podrá distribuirse en no menos de cuatro ni en más de seis días. Pero esa norma quedó en el grupo que rige recién al quinto año, esto es, desde el 26 de abril de 2028, junto con las 40 horas. Hoy el mínimo legal sigue siendo de cinco días.
Con un matiz relevante: en febrero de 2026 la Dirección del Trabajo aceptó que las partes pacten anticipadamente la reducción a 40 horas y su distribución en cuatro días, incluso con plazo —a modo de marcha blanca—, respetando el máximo de 10 horas diarias. Es decir: hoy el 4×3 es posible por acuerdo, no exigible por derecho.
Jornada en ciclos: promediar hasta cuatro semanas
El nuevo artículo 22 bis permite acordar distintas alternativas de distribución de la jornada dentro de un ciclo, promediándola en hasta cuatro semanas. Reglas:
- Ninguna semana individual puede exceder de 45 horas ordinarias, y no puede extenderse con ese límite por más de dos semanas continuas en el ciclo.
- Las partes deben fijar de común acuerdo un calendario con la distribución diaria.
- El empleador debe comunicar la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente con al menos una semana de antelación.
- Si el trabajador está sindicalizado, se requiere además el acuerdo previo de la organización sindical.
- Solo mediante negociación colectiva o pacto directo con sindicatos, y respecto de sus afiliados, ese tope semanal puede ampliarse a 52 horas.
Es la herramienta más útil para empresas con estacionalidad marcada, y la menos usada, porque exige un diseño previo que casi nadie hace.
Horas extras compensadas con días de feriado
La ley incorporó al artículo 32 la posibilidad de acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen con días adicionales de feriado, en lugar de pagarse.
| Regla | Detalle |
|---|---|
| Tope anual | Hasta cinco días hábiles de descanso adicional |
| Equivalencia | Por cada hora extraordinaria, una hora y media de feriado |
| Plazo de uso | Dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas |
| Aviso del trabajador | 48 horas de anticipación |
| Si no los solicita a tiempo | Corresponde su pago dentro de la remuneración del período respectivo |
| Qué se entiende por «año» | La anualidad de cada contrato contada desde el inicio de la relación laboral, no el año calendario |
| Fraccionamiento | En días completos: no en medios días ni en horas |
| Compensación mixta | Se admite —parte en dinero, parte en días— siempre por escrito |
Banda horaria para madres, padres y cuidadores
El artículo 27 dio a las trabajadoras y trabajadores que son madres o padres de niños de hasta doce años, y a quienes tengan su cuidado personal, el derecho a una banda de dos horas en total, dentro de la cual pueden anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, lo que determina también el horario de salida. Si ambos padres trabajan, cualquiera puede usarlo a elección de la madre.
Se acredita entregando el certificado de nacimiento o la sentencia que otorgue el cuidado personal.
Lo que conviene saber del lado del empleador: no puede negarse discrecionalmente. Solo puede hacerlo cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada, o por la naturaleza de los servicios —atención de público, turnos, guardias o similares, en tanto requieran presencia a una hora específica—. En caso de controversia, resuelve el Inspector del Trabajo.
Quiénes no bajaron a 42 horas
Este es el error más probable en una revisión de contratos hecha a la ligera. No todos bajaron el 26 de abril de 2026: los colectivos de la tabla del comienzo quedaron para el quinto año, el 26 de abril de 2028.
La jornada bisemanal sí tiene gradualidad propia: para el esquema de 10×5, la Dirección del Trabajo fijó 88 horas desde 2024, 84 horas desde 2026 y 80 horas en 2028.
Las trabajadoras y trabajadores de casa particular también entraron en la reducción gradual y, además, quienes viven puertas adentro tienen desde abril de 2024 derecho a dos días adicionales remunerados al mes de libre disposición.
Jornada parcial, sueldo mínimo y exclusión de jornada
Tres consecuencias que se derivan de la reforma y que conviene revisar contrato por contrato.
La jornada parcial se redefinió: hoy es la de 30 horas semanales o menos, y no ya la equivalente a dos tercios de la jornada ordinaria.
El ingreso mínimo no se prorratea por bajar de 45 a 42. La Dirección del Trabajo lo precisó en diciembre de 2025: en jornadas superiores a 30 horas semanales corresponde el ingreso mínimo mensual íntegro, sin cálculos proporcionales. Solo las jornadas parciales —30 horas o menos— admiten proporcionalidad.
La exclusión de limitación de jornada se estrechó. El artículo 22 inciso segundo se interpreta de forma restrictiva y con primacía de la realidad: la reforma suprimió las causales que se fundaban en criterios geográficos o en el uso de medios tecnológicos para prestar servicios fuera del establecimiento. En abril de 2026 la Dirección del Trabajo añadió dos criterios que valen para cualquier revisión interna: la sola disponibilidad de herramientas tecnológicas no es decisiva —importa si se usan efectivamente como instrumento de fiscalización directa—, y el reporte periódico de resultados no configura fiscalización superior inmediata.
Dicho de otro modo: la etiqueta «cargo de confianza» en el contrato no sirve de nada si en los hechos hay control directo sobre la forma y oportunidad del trabajo.
Registro de asistencia: qué cambió y qué no
Conviene despejar un mito: no existe un registro electrónico obligatorio impuesto por la Dirección del Trabajo. El artículo 33 del Código del Trabajo mantiene tres sistemas alternativos —libro de asistencia en papel, reloj control con tarjetas y sistema electrónico— y el empleador debe llevar solo uno.
Lo que sí cambió: la Resolución Exenta N° 38, de 26 de abril de 2024, publicada en el Diario Oficial el 9 de mayo de 2024, estableció requisitos obligatorios y un procedimiento de autorización para los sistemas electrónicos. No obliga a migrar a electrónico; obliga a que, si se opta por esa vía, la plataforma esté autorizada por la Dirección del Trabajo. La autorización se otorga al proveedor —el empleador no debe pedirla de nuevo— y tiene una vigencia de dos años.
Ojo con esto último: la autorización del sistema no exime al empleador de ser fiscalizado y sancionado por el uso que le dé.
Lo que dicen las cifras de fiscalización
No es una ley decorativa. Según el balance publicado por la Dirección del Trabajo en febrero de 2026, desde que comenzó a fiscalizar el cumplimiento de la Ley 21.561 el 26 de abril de 2024 se recibieron 2.823 denuncias, se realizaron 21.268 fiscalizaciones y se aplicaron 1.251 sanciones, por un total superior a los MM$3.318 en multas.
La denuncia más frecuente, con 1.125 casos —el 39,8% del total—, fue exceder la jornada ordinaria semanal. Y entre las materias más sancionadas en el período 2022-2025 aparecen, con volumen propio, no llevar correctamente el registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo, y derechamente no llevarlo.
Las tres cosas que se fiscalizan van juntas: jornada, registro y exclusiones mal aplicadas.
Cómo te ayudamos en C&C
Revisamos tus contratos y tu distribución horaria contra el tramo vigente, dejamos por escrito el acuerdo de adecuación —o aplicamos correctamente la regla supletoria si no lo hay—, recalculamos el valor de la hora ordinaria y extraordinaria con el divisor que corresponde, evaluamos si te conviene un pacto de jornada en ciclos o de compensación de horas extras con feriado, revisamos caso a caso las exclusiones del artículo 22 y dejamos el registro de asistencia en regla antes de que llegue la fiscalización. Forma parte de nuestro servicio de remuneraciones y RR.HH.
Sigue leyendo: la Ley Karin y la prevención del acoso laboral. Y si necesitas calcular un término de contrato, usa nuestra calculadora de finiquito.
Fuentes
Ley y Código del Trabajo. Contenido revisado el 02-09-2026.
- Ley N° 21.561, publicada en el Diario Oficial el 26-04-2023 — artículos primero, segundo y tercero transitorios: gradualidad, incorporación de pleno derecho y adecuación de la jornada diaria.
- Ley N° 21.755 — norma interpretativa a partir de la cual la Dirección del Trabajo reconsideró su regla supletoria de distribución.
- Código del Trabajo, art. 22 inciso segundo — exclusión de limitación de jornada, de interpretación restrictiva.
- Código del Trabajo, art. 22 bis — jornada en ciclos de hasta cuatro semanas, con tope de 45 horas por semana y de 52 solo por negociación colectiva.
- Código del Trabajo, art. 27 — banda horaria de dos horas para madres, padres y cuidadores de niños de hasta doce años.
- Código del Trabajo, art. 28 — distribución en no menos de cuatro días, vigente recién desde el 26-04-2028.
- Código del Trabajo, art. 32 — recargo de 50% de la hora extraordinaria y compensación con días de feriado.
- Código del Trabajo, art. 33 — los tres sistemas alternativos de registro de asistencia.
Doctrina y fiscalización de la Dirección del Trabajo.
- Resolución Exenta DT N° 38 de 26-04-2024, publicada en el Diario Oficial el 09-05-2024 — requisitos y autorización de los sistemas electrónicos de registro de asistencia, con vigencia de dos años y otorgada al proveedor.
- Dictamen de marzo de 2024 y de febrero de 2025 — la anualidad del contrato como «año», fraccionamiento en días completos y compensación mixta.
- Dictamen de noviembre de 2025 — la reducción de jornada no puede imputarse al tiempo de colación.
- Dictamen de diciembre de 2025 — el ingreso mínimo mensual se paga íntegro en jornadas superiores a 30 horas semanales.
- Dictamen de enero de 2026 — el empleador no puede modificar unilateralmente el contrato ni exigir la firma de anexos.
- Dictamen de febrero de 2026 — admite pactar anticipadamente las 40 horas distribuidas en cuatro días, respetando el máximo de 10 horas diarias.
- Dictamen de abril de 2026 — regla supletoria de distribución para el tramo de 44 a 42 horas, y criterios sobre la exclusión del art. 22.
- Balance de fiscalización de la Dirección del Trabajo, febrero de 2026 — 2.823 denuncias, 21.268 fiscalizaciones, 1.251 sanciones y más de MM$3.318 en multas desde el 26-04-2024.
¿Adaptamos tu empresa a las 42 horas? Contáctanos y revisamos tus contratos y tu registro de asistencia. También puedes escribirnos por WhatsApp.
Este artículo tiene fines informativos y refleja la normativa vigente al 02-09-2026. No sustituye una asesoría particular: cada caso depende de los antecedentes específicos y las obligaciones pueden variar según la situación de cada empresa.
Claudio Cortés es socio fundador de C&C Contadores Auditores, firma chilena de contabilidad, auditoría y asesoría tributaria. Contador Auditor y Magíster en Tributación de la Universidad de Chile. Nosotros · LinkedIn