La Ley N° 21.808 crea el Subsidio Unificado al Empleo (SUE) y reemplaza tres beneficios que hasta ahora convivían: el Subsidio al Empleo Joven de la Ley N° 20.338, el Bono al Trabajo de la Mujer del artículo 21 de la Ley N° 20.595 y el Subsidio Previsional a los Trabajadores Jóvenes de los artículos 82 y siguientes de la Ley N° 20.255.
Se publicó en el Diario Oficial el 13-03-2026 y entra en vigencia el 01-10-2026. Esta guía está escrita para el empleador y para quien lleva la contabilidad y las remuneraciones: qué requisitos hay que cumplir, cuánto se paga realmente el primer año, y cómo se registra en la contabilidad y en la liquidación de sueldo.
Publicado el 05-08-2026. Actualizado el 25-08-2026. Revisado por Lorena Carrasco Núñez, Contadora Auditora.
Aviso sobre las cifras que circulan. Buena parte de la prensa y varios resúmenes que están rotando afirman que el subsidio equivale a “hasta 20% de la remuneración bruta para cada parte”. Eso no es lo que dice la ley para el primer año. El artículo segundo transitorio fija 20% para la empresa y 10% para la persona trabajadora. Más abajo mostramos la aritmética que lo confirma.
En breve
Antes de contratar hay tres requisitos que verificar, y el que más se equivoca es el de renta: el tope se mide contra un ingreso mínimo mensual de referencia que la propia ley define, no contra el ingreso mínimo general. El subsidio es de doble vía —se paga a la empresa y a la persona al mismo tiempo— y no es rebaja de cotizaciones ni crédito tributario: es transferencia directa.
- Qué es el SUE y a quién le paga
- Los tres requisitos antes de contratar
- Cuánto se paga el primer año
- Por cuánto tiempo
- Cómo se contabiliza y cómo tributa
- Qué todavía no está definido
- Los beneficios que se reemplazan
- Qué recomendamos hacer ahora
- Preguntas frecuentes
- Fuentes y normativa
Qué es el SUE y a quién le paga
El SUE es un subsidio de doble vía: se paga simultáneamente a la empresa que contrata y a la persona contratada. No es una rebaja de cotizaciones ni un crédito tributario, es una transferencia directa.
El artículo 3 define cuatro grupos prioritarios:
- Personas jóvenes de entre 18 y 24 años, 11 meses y 30 días de edad.
- Mujeres de entre 25 años y 54 años, 11 meses y 30 días de edad.
- Personas desde los 55 años.
- Personas con discapacidad inscritas en el Registro Nacional de la Discapacidad, desde los 18 años.
Los tres requisitos que hay que verificar antes de contratar
Renta
El artículo 6 exige que la renta bruta mensual del trabajo no supere 2,25 ingresos mínimos mensuales de referencia.
Aquí hay que tener cuidado con qué ingreso mínimo se usa. La ley define el suyo propio: el artículo 4 N° 3 fija un ingreso mínimo mensual de referencia de $529.000, reajustable según la variación del IPC. Ese no es el ingreso mínimo mensual laboral vigente, que es de $553.553 desde el 01-05-2026 conforme a la Ley N° 21.830.
Con el parámetro de la propia ley, el techo de elegibilidad es 2,25 × $529.000 = $1.190.250 de renta bruta mensual.
Si ves circulando la cifra $1.212.750, está mal: sale de multiplicar por un ingreso mínimo de $539.000 que no corresponde ni al de referencia de la ley ni al laboral vigente.
Qué parámetro aplica: por qué circulan cuatro cifras distintas
Conviene detenerse aquí, porque hay cuatro topes de renta circulando y la diferencia entre el más bajo y el más alto es de casi $200.000 de renta bruta mensual. Las cuatro salen de la misma operación —un múltiplo por un ingreso mínimo— con insumos distintos. El múltiplo lo fija el artículo 6 en 2,25, y eso ningún decreto puede modificarlo. Lo que sí puede variar es el ingreso mínimo al que se aplica.
| Tope de renta | De dónde sale | Estado |
|---|---|---|
| $1.190.250 | 2,25 × $529.000, el ingreso mínimo mensual que la propia ley define en su artículo 4 N° 3. La ley imprime esta cifra en pesos en su artículo 10, de modo que no es una derivación interpretativa | Es la que aplicamos. Coincide con lo que publica Sence, que administra el subsidio |
| $1.245.494 | 2,25 × $553.553, el ingreso mínimo mensual laboral vigente desde el 01-05-2026 (Ley N° 21.830), en el supuesto de que el decreto del artículo 8 ejerza la facultad de su inciso quinto | Posible, no vigente: depende de un decreto cuya publicación no hemos podido verificar |
| $1.212.750 | 2,25 × $539.000, ingreso mínimo laboral que rigió entre enero y abril de 2026 | Sin respaldo hoy: ese ingreso mínimo ya no está vigente |
| ~$1.383.000 | 2,5 × $553.553. Así lo informa la ficha del SUE de la Ventanilla Única Social, consultada el 30-09-2026: «menor a 2,5 ingresos mínimos mensuales» | La base es el ingreso mínimo vigente, pero el múltiplo del artículo 6 es 2,25, no 2,5, y Sence también publica 2,25 |
Sobre el reajuste, que es de donde nace la duda. El artículo 4 N° 3 dispone que los $529.000 se reajustan por IPC «o hasta el valor vigente del ingreso mínimo a que refiere la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo», conforme al artículo 8. Son dos reglas distintas y conviene no confundirlas: el inciso sexto del artículo 8 establece el reajuste automático por IPC cada 1 de enero, y el artículo segundo transitorio fija el primer reajuste en enero de 2027. El inciso quinto, en cambio, faculta al decreto anual conjunto de Hacienda y Trabajo para fijar el parámetro en un valor mayor, con un techo —el ingreso mínimo del Código del Trabajo— y solo si este es superior y lo permite la disponibilidad presupuestaria. Es una facultad con tope, no una convergencia automática, y su ejercicio depende de un decreto que a esta fecha no hemos podido verificar.
Qué recomendamos mientras eso no se aclare. Verificar la elegibilidad contra la medida relativa —renta bruta igual o inferior a 2,25 ingresos mínimos mensuales— antes que contra una cifra en pesos, y no comprometer una contratación cuya elegibilidad dependa de estar cerca del límite sin revisarla caso a caso. Vamos a consultar formalmente a Sence y a la Superintendencia de Seguridad Social por el múltiplo aplicable y por qué ingreso mínimo rige durante 2026, y actualizaremos esta sección con la respuesta.
Desempleo previo
El mismo artículo 6 exige haber estado sin empleo por 6 meses continuos u 8 meses discontinuos dentro de los 18 meses anteriores.
Vulnerabilidad socioeconómica
El artículo 7 fija el corte en el 60% de mayor vulnerabilidad. Pero el artículo segundo transitorio lo restringe al 40% durante el primer año de vigencia. En la práctica, el universo de postulantes del primer año es bastante más acotado de lo que sugiere el titular.
Cuánto se paga el primer año: 20% y 10%, no 20% y 20%
El artículo segundo transitorio N° 2 es explícito: durante el primer año de vigencia, el porcentaje de la remuneración bruta al que equivale el subsidio asciende al 20% en el caso de las empresas y al 10% en el caso de las personas trabajadoras.
Los artículos 10 y 18 establecen dos tramos, según la renta bruta:
| Tramo | Renta bruta mensual | Cómo se calcula |
|---|---|---|
| Tramo A | Hasta 1,25 ingresos mínimos de referencia, es decir hasta $661.250 | El porcentaje se aplica directamente sobre la renta bruta. Para el trabajador (art. 18) la base no puede exceder 1 ingreso mínimo de referencia: $529.000 |
| Tramo B | Sobre 1,25 y hasta 2,25 ingresos mínimos de referencia, entre $661.250 y $1.190.250 | Monto decreciente a medida que sube la renta. La fórmula del decrecimiento la fija el decreto del art. 8, aún no dictado |
La aritmética que confirma el 20/10
El tope de $185.000 que se ha comunicado públicamente no es una cifra suelta: es exactamente el máximo aritmético del primer año.
| Concepto | Cálculo | Monto |
|---|---|---|
| Renta bruta máxima del Tramo A | 1,25 × $529.000 | $661.250 |
| Subsidio empresa | 20% × $661.250 | $132.250 |
| Subsidio trabajador (base topada a 1 IMM ref.) | 10% × $529.000 | $52.900 |
| Total máximo mensual | $185.150 |
Si el porcentaje del trabajador fuera 20%, el total daría $198.375 y no calzaría con la cifra oficial. El $185.000 solo se explica con el reparto 20/10.
También hay un piso: el artículo 18 garantiza al trabajador un mínimo equivalente al 2,5% del ingreso mínimo de referencia, esto es $13.225 mensuales.
Ejemplo con una remuneración de $500.000 brutos
| Beneficiario | Cálculo | Monto mensual |
|---|---|---|
| Empresa | 20% × $500.000 | $100.000 |
| Trabajador | 10% × $500.000 | $50.000 |
| Total | $150.000 |
Los resúmenes que dicen “hasta $100.000 al trabajador” con este sueldo están duplicando la cifra. Son $50.000.
Cuándo llega la plata: el primer mes no son $185.150
Los $185.150 son el techo del derecho devengado, no la caja del primer mes, y esa distinción descuadra más de una proyección. Los artículos 13 y 20 establecen dos reglas de pago distintas, una para cada vía.
| Mes | Aporte a la empresa (art. 13) | Aporte al trabajador (art. 20) |
|---|---|---|
| Mes 1 | 50% del monto que corresponda | Anticipo del 90%, con carácter de pago provisional |
| Mes 2 | 75% | Anticipo del 90% |
| Mes 3 | 100% | Anticipo del 90% |
| Mes 4 | 100% más el remanente retenido de los meses 1 y 2, y solo si la relación laboral sigue vigente | Anticipo del 90%. El ajuste se resuelve en la reliquidación |
Llevado al caso del techo —renta bruta de $661.250, empresa que no es micro ni pequeña—, el primer mes el flujo real es de $66.125 a la empresa (50% de $132.250) y $47.610 al trabajador (90% de $52.900): $113.735, y a dos bolsillos distintos. La diferencia no se pierde, se regulariza; pero si la proyección de caja se hizo con el titular, el primer trimestre no calza.
Tres plazos que corren solos, y una responsabilidad que alcanza al contador
Hay tres exigencias del empleador que no aparecen en los resúmenes y que hacen perder el beneficio sin aviso previo:
- Tres meses para postular. El artículo 11 N° 3 exige formular la solicitud en un período no superior a tres meses de iniciada la relación laboral. La ley no contempla prórroga.
- Doce meses sin relación laboral previa. El mismo artículo 11 N° 3 exige no haber mantenido relación laboral con esa misma persona en los doce meses anteriores. Descalifica recontrataciones y reingresos de extrabajadores.
- Cotizaciones al día. El artículo 15 suspende el pago mientras no se acredite, y con dos meses impagos —continuos o discontinuos— pone término al subsidio concedido.
A eso se suma una incompatibilidad: el artículo 16 impide recibir este subsidio junto con otro beneficio de contratación con cargo a la Ley de Presupuestos. Hay que optar, y conviene hacerlo con el cálculo de ambos a la vista.
Y un punto que le importa directamente a quien lleva las remuneraciones. El artículo 26, en su inciso tercero, dispone que serán solidariamente responsables de las obligaciones civiles que generen las conductas sancionadas «tanto el gerente general o el autor material o intelectual del hecho, como el contador que certifique la planilla respectiva», con las penas del artículo 467 del Código Penal. La planilla que sustenta la postulación y el cobro no es un trámite administrativo más: obliga a dejar trazabilidad de cómo se acreditó cada requisito, no solo del resultado.
Por cuánto tiempo
El subsidio de la empresa (artículo 10) dura 12 meses, y se extiende a 15 meses en dos casos: cuando se contrata a una persona con discapacidad, y cuando la empleadora es micro o pequeña empresa según la clasificación del artículo 505 bis del Código del Trabajo.
El subsidio del trabajador (artículo 18) dura 12 meses, y se extiende a 15 meses solo por discapacidad. La extensión por tamaño de la empresa no aplica a esta vía. Es una asimetría fácil de pasar por alto al proyectar el beneficio.
El artículo 12 pone un tope por empleador: 200 personas beneficiarias por empresa.
Cómo se contabiliza y cómo tributa
Esta es la parte que más consultas genera, y donde los resúmenes de prensa no entran.
Para la empresa
El artículo 17 dice que el subsidio no es constitutivo de renta, pero agrega una frase que cambia el efecto neto: “Para el empleador será un menor costo o gasto de contratación del trabajador que lo obtenga.”
A nuestro juicio, y a la espera de un pronunciamiento del Servicio de Impuestos Internos, esto significa que el subsidio no se registra como un ingreso no renta que queda fuera de la base imponible sin más, sino que se rebaja del gasto por remuneraciones. Bajo esa lectura el resultado tributario es cercano a neutro: la empresa recibe caja, pero su gasto deducible baja en el mismo monto. Registrarlo como ingreso no renta manteniendo el gasto por remuneraciones completo llevaría a subdeclarar base imponible.
Recomendamos definir el criterio con el asesor tributario de la empresa y revisarlo cuando el SII se pronuncie. Si la empresa lleva su contabilidad con nosotros, lo dejamos resuelto dentro del servicio de cumplimiento tributario.
Para el trabajador
El artículo 22 es más categórico: el subsidio no es constitutivo de renta, “no se considerará remuneración para ningún efecto legal, será inembargable y no podrá estar sujeto a descuento alguno”.
En la práctica, para quien procesa remuneraciones: no es imponible, no es tributable, no entra en la base de gratificación, no entra en la base de indemnizaciones, y no se le puede aplicar retención judicial ni descuento convencional.
Una incompatibilidad que conviene tener presente
El mismo artículo 22 establece que el subsidio es incompatible para las personas mayores de 65 años pensionadas por vejez conforme al Decreto Ley N° 3.500 u otros regímenes previsionales. Alguien de 66 años no pensionado sí puede acceder por el grupo prioritario de 55 años y más; alguien de 66 años pensionado por vejez, no.
Qué todavía no está definido
La ley entró en vigencia con dos normas complementarias cuya publicación no hemos podido verificar al 30-09-2026: el decreto del artículo 8, que fija los parámetros de cálculo —entre ellos el valor del ingreso mínimo mensual que la ley usa como referencia— y cuya dictación el artículo primero transitorio exige antes de la entrada en vigencia; y el reglamento del artículo 9, con el procedimiento de postulación, acreditación y pago, cuyo plazo legal venció el 01-07-2026. Que no hayamos podido verificar su publicación no equivale a afirmar que no existan: no tenemos una vía que permita barrer con certeza todas las ediciones del Diario Oficial de los últimos meses. Conviene precisar qué depende de esas normas y qué no, porque circula bastante confusión: las fórmulas de los dos tramos están completas en los artículos 10 y 18, y los porcentajes del primer año —20 % y 10 %— están en el artículo segundo transitorio. Ninguno de los dos depende de una norma pendiente.
La postulación abre en octubre de 2026 y es en línea, por la Ventanilla Única Social: las personas trabajadoras con ClaveÚnica y los empleadores con Clave Tributaria, sin costo y durante todo el año. Nuestro checklist de qué revisar en el primer mes de vigencia detalla los plazos que ya corren, entre ellos el de tres meses para postular por cada contratación. Aparte de este subsidio, el proyecto de reforma tributaria 2026 contempla un crédito al empleo formal propio: son beneficios distintos y conviene no confundirlos al proyectar el costo de la nómina.
Hay además un límite presupuestario que conviene conocer. El artículo quinto transitorio dispone que la asignación de nuevos beneficios no podrá importar gastos superiores a MM$103.736 (M$103.735.831 en el texto de la ley). Si se supera ese monto en una anualidad, se suspende el otorgamiento de nuevos beneficios. No es un beneficio de acceso ilimitado.
Qué pasa con los beneficios que se reemplazan
El artículo cuarto transitorio establece que desde la publicación de la ley —13-03-2026— no proceden nuevas concesiones del Subsidio al Empleo Joven, del Bono al Trabajo de la Mujer ni del Subsidio Previsional a los Trabajadores Jóvenes.
Quienes ya eran beneficiarios mantienen sus pagos hasta seis meses desde la publicación, o hasta el término del período que les correspondía, lo que ocurra primero. Hay entonces una ventana entre el agotamiento de los beneficios antiguos y la entrada en vigencia del SUE en octubre.
Qué recomendamos hacer ahora
- Revisar la dotación proyectada al cuarto trimestre. El beneficio rige desde el 01-10-2026, de modo que las contrataciones anteriores a esa fecha quedan fuera del período de vigencia. Si hay procesos de selección en curso, vale la pena tener presente ese corte al definir la fecha de inicio del contrato, sin que ello deba anteponerse a las necesidades operativas de la empresa. El alcance exacto respecto de contratos vigentes al inicio de la ley dependerá del reglamento del artículo 9.
- Cruzar los perfiles de los cargos abiertos con los cuatro grupos prioritarios. El beneficio no cambia a quién conviene contratar, pero sí el costo neto de algunas alternativas equivalentes.
- Preparar el registro contable ahora, no cuando llegue el primer pago. Definir la cuenta de rebaja del gasto por remuneraciones conforme al artículo 17 y dejarlo documentado.
- Ajustar el software de remuneraciones para que el subsidio del trabajador no se incorpore a ninguna base de cálculo.
- Esperar el decreto y el reglamento antes de comprometer cifras con la administración o el directorio. Los porcentajes del primer año están en la ley; la fórmula del Tramo B, no.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo entra en vigencia el SUE?
El 01-10-2026. El artículo primero transitorio dice que la ley rige “el primer día del séptimo mes de su publicación”, redacción que admite dos lecturas. La Superintendencia de Seguridad Social lo zanjó en su Dictamen O-01-S-01364-2026: es el 01-10-2026.
¿El subsidio es 20% para la empresa y 20% para el trabajador?
No. Durante el primer año de vigencia es 20% para la empresa y 10% para la persona trabajadora, según el artículo segundo transitorio.
¿Cuál es el monto máximo?
$185.150 mensuales sumando ambas vías: $132.250 la empresa y $52.900 el trabajador, con una renta bruta de $661.250.
¿Hasta qué sueldo se puede postular?
Hasta $1.190.250 de renta bruta mensual, equivalente a 2,25 ingresos mínimos de referencia de $529.000. Ese parámetro se reajusta según la variación del IPC.
¿El subsidio que recibe la empresa paga impuesto?
No es constitutivo de renta, pero constituye un menor costo o gasto de contratación conforme al artículo 17. A nuestro juicio se rebaja del gasto por remuneraciones, con lo que el efecto tributario neto es cercano a cero.
¿El subsidio del trabajador es imponible o tributable?
Ninguna de las dos. El artículo 22 dispone que no es constitutivo de renta, no se considera remuneración para ningún efecto legal, es inembargable y no admite descuento alguno.
¿Puede postular una persona pensionada por vejez?
No. El artículo 22 declara el beneficio incompatible con la pensión de vejez del Decreto Ley N° 3.500 u otros regímenes previsionales para mayores de 65 años.
¿Cuántos trabajadores puede tener una empresa con el subsidio?
Hasta 200 personas beneficiarias, por el artículo 12.
Antes del 01-10-2026, deja resuelto el registro. Si tu empresa va a postular al SUE, hay dos definiciones que conviene cerrar antes de que llegue el primer pago: cómo se rebaja el subsidio del gasto por remuneraciones conforme al artículo 17, y cómo se excluye el subsidio del trabajador de toda base de cálculo conforme al artículo 22. Ambas se revisan sobre tus liquidaciones y tu plan de cuentas, y toman una reunión. Agenda una revisión · +56 2 2884 5800 · contacto@cyc-ca.com
Fuentes y normativa
Leyes
- Ley N° 21.808, que crea el Subsidio Unificado al Empleo — Diario Oficial N° 44.399, 13-03-2026 (CVE 2782286)
- Ley N° 20.338, Subsidio al Empleo Joven (reemplazado)
- Ley N° 20.595, artículo 21: Bono al Trabajo de la Mujer (reemplazado)
- Ley N° 20.255, artículos 82 y siguientes: Subsidio Previsional a los Trabajadores Jóvenes (reemplazado)
- Ley N° 21.830, ingreso mínimo mensual — Diario Oficial 22-06-2026
- Decreto Ley N° 3.500, sobre pensiones (incompatibilidad del artículo 22)
- Código del Trabajo, artículo 505 bis: clasificación de micro y pequeña empresa
Pronunciamientos administrativos
- Superintendencia de Seguridad Social, Dictamen O-01-S-01364-2026 — fija el 01-10-2026 como fecha de entrada en vigencia
- Dirección del Trabajo, valor del ingreso mínimo mensual
- Pendientes: decreto del artículo 8 (parámetros de cálculo) y reglamento del artículo 9 (postulación y pago). Sin dictar al 25-08-2026
Este artículo se actualizará cuando se publiquen el decreto del artículo 8 y el reglamento del artículo 9.
Revisado por Lorena Carrasco Núñez, Contadora Auditora — C&C Contadores Auditores. La información aquí contenida es de carácter general y no reemplaza una asesoría particular.